如何利用股权激励限制员工跳槽到竞争对手

辛辛苦苦培养的员工，好不容易成长为核心骨干，却跳槽去竞争对手，或者另立门户成为竞争对手，心腹变仇敌，此中之痛，惟有企业家方能感同身受。因为大部分的企业家都经历过这种痛苦。虽然劳动合同可以约定竞业限制，但此种情况屡见不鲜，正是由于其存在诸多不便。如何破局呢？通过股权激励可以加强对员工成为竞争对手的限制。本文告诉你如何实现。1

劳动合同竞业限制难点多

核心员工离职，带走商业秘密并成为竞争对手，这是所有老板都不愿意看到的情况，所以大部分企业都会跟核心员工签订劳动竞业限制合同，但是基于劳动关系上的竞业限制有几个约束，导致很多企业并没有严格地实施竞业限制，等发现员工存在竞业行为的时候才想起来要让对方履行竞业限制义务。劳动竞业限制方面存在以下四个方面的痛点：

第一，劳动竞业限制的保护时间只有2年，再长就不受保护了。

第二，要支付竞业限制补偿金。标准是前十二个月平均工资的30%。这里的工资不仅指岗位工资，包括了奖金和提成。这样算下来，其实一个员工的竞业限制补偿金也不少，如果出现多个员工需要支付劳动限制补偿金的话，对于公司来说，也是一个不小的压力。

第三，可获得赔偿的违约金不高。一般来说，基于劳动关系的违约金不可能约定太高。在下面腾讯公司这个案例中，也就约定了10万元的违约金。而且就算约定了更高的违约金，也在诉讼中也存在着被调整的可能。《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》指出：用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，调整违约金数额的，可以以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则，确定违约金的数额。

第四，举证困难，要证明违约金没有过分高于实际损失或者过分低于实际损失，公司就得去证明因为对方的竞业行为给公司产生了多大的损失，但现实中，往往公司已经受到了很大的损失，却无法拿出可靠的证据来证明。最后，即使打赢了官司可获得的赔偿金额也很少。

股权激励实现竞业限制的益处多

通过股权激励限制员工从事竞争行业，比支付竞业限制补偿金来实现竞业限制有以下好处：

第一，约束效果更好

对于员工来说，一般不遵守竞业限制义务的违约金不高，如果竞争对手愿意承担其竞业限制违约金，则员工仍然可能违反竞业限制义务。而从股权激励的收益和损失来看，若员工遵守竞业限制约定，则可以得到可观的收益。并且，级别越高，股票越多的员工所得收益和可能产生的损失也就越大，约束效果也就越好。

正是因为可能遭受如此高额的损失，持股员工会更自觉遵守竞业限制约定。而如果仅仅通过劳动合同的竞业限制约定，如果员工违反约定，企业一方无法获得如此高昂的违约赔偿。

第二，节约了成本

劳动法上的竞业限制无法支付高昂的竞业限制补偿金。通过股份约定竞业限制义务，公司无需另行支付补偿金。公司可以节约竞业限制补偿金的成本，又取得了很好的收效。虽然说股权激励的也有成本，但那是本来就要用来激励员工的，竞业限制只是一个附随义务。

第三，可以限制更长时间

以支付竞业限制补偿金的方式实施竞业限制，按照劳动法的规定最长只能2年（部分地区放宽到3年）；但股权激励附带竞业限制的义务，这种限制的周期并不适用劳动法，而是适用合同法和公司法，后者对此并没有限制。比如，华为持股员工保留股票的竞业限制是终身的，而不是2年或3年。这有利于保护华为的核心竞争力。

第四，可以补签协议

还有一个好处，一些员工入职的时候可能没有签订竞业限制协议，如果离职时再让员工签，很多员工不会答应，而通过股权激励的方式，员工就很乐意签订这样的协议，因为股权激励的可得收益往往比竞业限制补偿金高。

股权激励如何约定竞业限制

那么，股权激励如何解决竞业限制的问题呢？我们先来看两个案例。

案例分析– 腾讯持股员工违反竞业限制天价赔偿案例–

1、案件经过简介

腾讯在2008年6月招聘了徐某，2009年4月，腾讯公司把徐某调到腾讯上海公司工作，从事网络游戏开发运营工作。劳动合同约定，腾讯上海公司的报酬体系中的200元/月为徐某离职后承担不竞争义务的补偿费，如徐某违反不竞争的约定，除乙方与新聘用单位解除非法劳动关系，尚须向甲方支付人民币拾万元违约金。

2009年8月6日、2012年10月25日，腾讯上海公司作为甲方、徐某作为乙方，双方先后签订了两份主要内容相同的《保密与不竞争承诺协议书》。协议约定：徐某承诺在职期间以及离职后2年内不得自营或参与经营与本公司或关联公司有竞争关系的企业；作为对价，腾讯公司向徐某授予股票期权或限制性股票；徐某如果违反保密与不竞争的承诺，应当承担违约责任：对于已授予还未行使的股票期权或限制性股票乙方无权再行使；对于已行使股票期权或限制性股票，则腾讯有权向徐某追索所有任职期间行使股票权或限制性股票所生之收益。

两次签约当日2009年8月6日、2012年10月25日以及2013年8月5日，腾讯上海公司分别授予腾讯控股有限公司限制性股票数分别为600股、13,300股、3,000股、1,500股,合计31,100股。随后，徐某多次被授予腾讯控股有限公司的限制性股票合计19,220股,据此获得了巨额经济收益。

2016年，腾讯发现徐某在2014年1月作为大股东出资设立公司并担任法定代表人，该公司开发了名为“无尽对决”的网络游戏，违反了竞业限制的承诺。

本案经过一审和二审，二审法院最终判决，徐某赔偿19,403,333元。

本案中，腾讯公司既与员工签订了劳动合同中的竞业限制义务，又基于股权激励与员工约定了保密与竞业限制的违约责任。后来徐某违反了竞业限制的义务，腾讯公司并没有选择按照劳动合同进行起诉。因为根据劳动合同的约定，违反竞业限制只需要支付10万元违约金，而违反了基于股权激励产生的保密与承诺的竞业限制义务，赔偿金额却高达2000万元。可见，其威慑力十足。

但为什么如此严重的违约责任，徐某还冒着这么大的风险自己去开公司呢？我们可以预见，徐某自己开发的游戏很难赚到这么多钱。根据徐某事后在法庭上的答辩，我们发现，徐某以为自己承担的违约责任就是劳动合同约定的10万元违约金。《保密与竞业限制承诺书》虽然约定了要收回全部的股票收益，但是却没有直接约定是多少金额，在这种情况下，徐某产生了误解，以为即使被发现也就是承担10万元的违约金。

综上，腾讯公司通过股权激励，让违反竞业限制的徐某承担了严重的违约责任，挽回了相应的损失。但腾讯公司在执行股权激励的过程中，宣导并不到位，没有让徐某明白事态的严重性，从而避免违约行为的出现。

案例分析–华为退休员工保留股票竞业限制 –

为了弥补虚拟股短期化的缺陷，让长期奋斗者能够长期分享华为成长的收益，与核心员工形成命运共同体，华为开始实施退休保留股票的制度。所谓退休保留股票是指满足在华为工作满8年，年满45周岁的员工在办理退休手续后，可以申请保留一定额度的股票到去世，保留期间正常享有分红权和增值权，但没有表决权，员工去世后，华为强制回购其股票。

但是，退休员工在享受高额分红的同时，也需要承担一定的义务，包括遵守保守商业秘密、竞业限制、不损害公司利益等。如果退休期间出现任何违背内部退休相关规定，公司有权立刻回收股票，并终止其内部退休协议。

从以上两个案例可以看出，通过股权激励约定竞业限制，可以有两种方式：

一是通过股权激励的股票授予，约定了短期的竞业限制和保密义务。也就是说，让受激励的员工承诺在职期间以及离职后2年内不得有竞业行为；作为对价，公司向员工授予期权或限制性股权；如果员工违反保密与不竞争的承诺，应当承担违约责任：对于已授予还未行使的股票期权或限制性股票乙方无权再行使；对于已行使股票期权或限制性股票，则有权向持股员工追索所有任职期间行使股票权或限制性股票所生之收益。

二是通过离职保留股权的方式，让员工在持股期间保持竞业限制。比如，华为员工满足条件时离职可以保留内部股票，保留股票期间必须履行竞业限制的义务。如果不履行竞业限制的义务，所保留的股票将被回购。这样，员工就无法享受未来的可观的分红了。

那么，这两种方式是否合法呢？这两种做法在法律上是有依据的。主要依靠的是合同约定。其实，这两种竞业限制的义务约定并非基于劳动合同法，而是基于合同法的约定。

第一种模式是将未来履行竞业限制义务作为股票授予的条件。如果员工希望得到股权激励，那么就必须履行竞业限制的义务。若未来不履行竞业限制的义务，则公司有权收回因股权激励产生的收益。

在腾讯公司与离职员工刘某劳动争议案件中，员工刘某曾提出腾讯公司未依法支付其竞业限制补偿金，并表示《保密与不竞争承诺协议书》中约定的限制性股票的性质系具有奖励性质的劳动报酬，而非竞业限制补偿金。从而要求解除《保密与不竞争承诺协议书》，法院认为该承诺协议有效，不得单方解除，刘某需要继续履行保密与不竞争的义务。

法院还认为本案中限制性股票收益兼具具有股权激励作用的附条件福利、竞业限制补偿及违反竞业限制违约金多重属性，不属于劳动法律强制规定的劳动活动对价即劳动法意义上的工资组成部分。刘某违反了《保密与不竞争承诺协议书》约定的竞业限制义务，腾讯公司据此要求刘某返还限制性股票收益，本院予以支持，判决刘某向腾讯公司返还限制性股票收益2786955.81元。

第二种模式是离职保留股权，约定在保留股权期间必须履行竞业限制义务，一旦违反竞业限制承诺，则公司有权按照原价回购所保留的股票。这种情况下，合同上侧重约定的并不是说不允许对方从竞业行为，我们只是将竞业行为作为所保留的股权回购的一种方式。

可见，利用股权激励来限制员工跳槽到竞争对手是一个非常有效的措施。这种方法对于核心员工尤其有用，因为核心员工持有的股权数量比较多，需要承担的代价往往更大，所以能够起到更大的作用。

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