股权激励通过授予员工股权，把员工和公司变为利益共同体，这是一种新型的劳资关系，可以在很大的程度上缓解公司利益与员工利益不一致的问题，充分调动员工的工作积极性。
除了股权激励带来的正面影响，我们还需要关注股权激励实施过程中会遇见的法律风险问题。为了让大家更好地避免股权纠纷，减少争议点，今天分享“股权激励的法律风险防范”专题，希望能给各位HR、创始人朋友带去一些帮助。
01
股权激励与劳动关系的交叉
实务中对员工进行股权激励的模式
[gf]2666[/gf]实股激励与虚拟股激励：
员工取得实质股权（既享有分红权，也享有表决权）
员工仅取得分红权或增值权（只享有分红权，避免影响公司的控制权）
[gf]2666[/gf]期权激励与限制性激励：
员工附条件取得认购权、增值权
员工取得股权或虚拟股后权利受到一定限制（附有行权条件）
股票期权：
上市公司通常采取股票期权的激励模式，例如腾讯自成立以来已经实施了8期股票期权计划，采取股票期权的激励模式并对激励对象的业绩指标和行权期限做出了限制。
虚拟期权：
非上市企业更青睐虚拟股和期权以及两者的结合，同时对权利进行限制，比如华为从2001年将股权激励方案命名为“虚拟受限股”，激励对象不享有表决权、不得处分股权，且离开企业权利自动失效。
股权激励纠纷是否属于劳动争议？
案由为劳动、人事争议纠纷，共有1221篇；案由为合同、无因管理、不当得利纠纷，共有1749篇；案由为公司、证券等民事纠纷，共有1908篇。
从检索结果能够看出，大家对股权激励纠纷的认定存在分歧。
其中认为属于了劳动争议的理由是股权激励合同双方身份不平等；股权激励附有条件；反对理由为股权激励合同的性质；股权激励合同的独立效力。
如果我们想更加清晰地做法律上定性，关于股权激励可以思考一个问题：股权激励收益是否属于劳动报酬？
现在我们将这个问题拆解为两个维度：
1、是否与劳动者身份关联：
员工是否因提供劳动而获得股权激励？
员工劳动报酬是否被股权激励部分替代？
2、是否与因劳动关系设置条件或限制：
员工获得股权激励的条件是否与业绩相关？
员工对实股或虚拟股行权是否因劳动关系受限？
如果这两个维度的答案均是“是”，那么股权激励收益属于劳动报酬。
02
涉股权激励纠纷的典型争议
股权激励纠纷中诉讼主体的适格问题
通俗来说，就是谁是被告的问题。很多时候，劳动关系的主体和股权激励的主体是不一致的！有可能是激励主体和劳动关系主体，是关联公司，那么在诉讼中，应当以谁作为被告呢？
这里面我们以不同的案由进行回答：
劳动仲裁
提起劳动仲裁，需要劳动仲裁委受理，这个时候股权激励纠纷被当做劳动纠纷处理，往往会将劳动关系主体作为诉讼主体，不会直接将授予股权的第三方作为被申请人，但是也有追加授予主体参与到诉讼中的情况存在。
民商事诉讼
如果是作为民商事诉讼，股权激励纠纷被当做合同纠纷处理，有可能会将劳动关系主体和授予股权的第三方共同作为诉讼主体。
能否以股票、股票期权等作为竞业限制经济补偿？
法律竞业限制经济补偿的相关法律规定：
《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
具体我们可以分为两种情况：
股票或股票期权的支付方式较强制性规定对劳动者更有利，应当认定以股票或股票期权等作为竞业限制经济补偿的约定有效。
股票或股票期权的支付方式较强制性规定对劳动者明显不利，若劳动者同时提出了相应主张，应认定该约定无效，视为未约定经济补偿。
如果想将股票、股票期权等作为竞业限制经济补偿，必须符合以下三点：
1、考虑授予股权的类型以及兑现条件；
2、劳动者对其享有的激励股权的实际控制程度；
3、还应考虑被授予的激励股权的变现价值。
股权激励协议中服务期条款的效力
企业与被激励对象之间的两种法律关系一共有两种：
劳动合同关系
员工基于其劳动者的身份与企业构成的劳动合同关系。
股东与公司之间的关系
员工基于其认购了企业的股份成为企业股东而形成的股东与公司之间的关系。
服务期条款若不违反法律强制性规定，是合法有效的。
03
劳动关系解除或终止引发的常见纠纷
常见情形及法律后果
情形一：
公司与员工签订《股权激励协议》约定，公司赠与员工一定数量期权，5年内无论员工因任何原因离开公司，视为员工放弃期权。5年期满后，员工离职。
协议约定的行权条件已成就，员工有权请求公司兑现该权利。
情形二：
公司与员工签订《股权激励协议》约定，公司授予员工一定数量期权，5年内无论员工因任何原因离开公司，员工持有的全部未得权期权自动作废。2年后，员工离职。
《激励股权协议》是各方当事人的真实意思表示，内容不悖法律规定，合法有效，各方均应按约行使权利、履行义务。员工在行权后不满5年即离职，无权要求再就其未得期权获得赔偿。
情形三：
员工享有公司一定股份，公司章程规定：股东调离本公司、退休、亡故、辞职、被辞退、劳动合同终止，其分红权利即行终止。员工退休后，公司认为员工退休时股权退出，分红权终止。
公司并未明确规定股东退休即退出公司的股东资格，只是规定分红权利即行终止及转让股权的规定，故员工虽然已退休，但其明确不转让其股权的情况下，员工退休后仍享有公司股东资格。
情形四：
公司与员工签订《股权激励协议》约定，若员工严重损害公司利益或声誉被公司辞退的，公司有权取消其激励对象资格，并有权要求将其持有的激励股权转让给公司指定的第三方。之后，该员工因严重影响公司利益而被开除。
员工因严重影响公司利益而被开除，合伙份额转让条件已成就，员工应当将其持有的激励股权转让给公司指定的第三方。
企业应当在不违背《劳动法》和《劳动合同法》相关规定的前提下，在股权激励计划或协议中设定完整可行的退出机制，尤其是对于员工非正常离职的情形下股权和相关利益的估值（具体数值或评估方法）、强制转让预授权、处置以及违约责任进行明确的约定，从而避免不必要的争议。
激励收益的返还
激励收益被法院定性为劳动关系项下的工资或者奖金：
尽管名为股权激励，尽管存在关于返还相关激励收益的约定，法院也倾向于认为劳动者无须返还收益。
法院认定股权激励收益不属于劳动报酬：
返还激励收益的约定不违反法律的强制性收益，法院倾向于支持双方的约定。
用人单位违法解除劳动合同，激励对象是否有权要求企业赔偿期权的可期待利益？
当劳动关系因激励对象的过错如严重违纪等提前解除时，在该解除决定最终被认定为合法有效时，激励对象通常不能取得对于其期权损失的补偿。但如若该解除决定最终被认定为违法解除时，此类损失是否可以获得相应补偿，司法实践中一般会考量企业的期权激励计划以及企业与激励对象之间所签订协议的具体约定，以及违法解除劳动合同是否与不能行权之间具有直接的因果联系。
04
实施股权激励的风险防范
预留激励股权
1、激励股权来源
由创始人从自己持有的股权中提取。
2、预留股权比例
为全体激励员工预留份额15%—20%左右
3、预留形式
创始人代持、设立有限合伙企业持有预留股权、设立有限责任公司持有预留股权
4、综合考虑
风险控制、税收政策、决策程序等方面，设立有限合伙企业持有预留股权为最优选项
激励股权不利后果
1、高管所得大幅提升，企业效益大幅下降。
股权激励实施后，也出现了企业高管收入大幅提升而企业受益大幅下降的不良后果。据统计，有很多上市公司业绩大幅下降，甚至出现亏损，但其高管薪酬却不降反升。
2、辞职套现成了，很多高管首选。
高管对公司的实际情况更清楚，当知道公司的股价涨到顶点时，很多高管想的不是怎样使企业获得进一步发展，而是自己手中的股票怎么办，甚至为了一次性抛售套现，选择辞职。
3、股权激励，变股权纠纷。
在实施股权激励的过程中，不合理或不严谨的操作会引发很多纠纷，如控制权争夺、股权回购、股东资格确认、竞业限制索赔纠纷等。
激励股权出现不利后果的原因分析
1、实施股权激励，既无条件也无约束
企业实施股权激励是有先决条件的，需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。在激励之前，要对公司治理结构和治理制度是否健全做出科学鉴定。
2、方案设计，既缺乏审查也无监督
企业能不能做股权激励，什么时候做股权激励，怎样做股权激励，股权激励方案制度实施后，由谁来监督，都会影响到股权激励方案的实施效果。
3、股权兑现，既无法规也无制度
股权兑现环节，需要必要的、严格的、合理的法规与制度。防止高管为自己牟利，甚至采用违规手法，虚报业绩，虚构行权条件。
股权激励八大法则
1、确定激励目的
企业与员工构建利益共同体、提供公司业绩、实现延期支付，降低企业创业成长期的资金压力、回报公司骨干员工、吸引并留住人才、吸引外部投资。
2、确定激励对象
现有核心骨干员工、曾有突出贡献的老员工、未来人才。
3、确定激励价格
员工是否需要花钱购买？
实股、注册股：花钱购买的；
虚拟股：公司赠予。
如果需要花钱购买股票，股票价值如何？
非上市公司在制定股权激励计划时：企业的价值进行专业的评估，以确定企业每股的内在价值，并以此作为股权行权价与出售价格的基础。
4、确定激励来源
股权来源：一是大股东转让；二是增资扩股。
员工资金来源：一是员工认购资金，包括员工自有资金和各项借款；二是公司奖励资金，包括年终奖、超收益分享计划和干股分红等。
5、确定持股方式
创业期：激励人数极少，可以核心创始人代持，并由核心创始人行使表决权。
发展期、成熟期：受激励人比较多时，可以考虑设立持股平台，一般推荐有限合伙，由核心创始人担任GP，保持公司控制权，受激励人员为LP，享受收益。
6、确定激励时间
激励股权涉及的几个时间点：
有效期：实施股权激励计划的时间段；
授予日：授予条件成立后，对激励对象进行授予的日期；
行权日：满足行权条件，可以从公司取得权益的日期；
等待期：授权日到首次可以行权日之间的间隔；
授权日：实际行使权利、获取现金或权益工具的日期；
禁售期：对激励对象行权后所获股票进行售出限制的时间段。
7、确定进入机制
激励对象在什么条件下才能行权？
这是股权激励计划实施过程中的关键问题，一般来说，激励对象在获取股权时必须达到或满足一定的条件，达不到条件就不能获取股权。
行权条件包括两个方面：
一是公司的资格必须符合要求，即公司必须符合股权激励相关法律法规的要求；
二是激励对象的资格必须符合要求，即激励对象必须达到相应的业绩，满足考核要求。
8、确定退出机制
退出原因设置：
在业绩因素方面：员工业绩考核不达标，按照要求可能退出股权激励计划；
在岗位因素方面：晋升、降职、离职、辞退等都会导致个人激励的调整或终止；
在经营因素方面：如果公司股权结构发生重大变化，出现兼并、收购、重组等，都可能导致股权激励计划的调整。
退出回购价设置：
以公司的注册资金定价；
以退出股权激励时最近一次的财务报告上公司的净资产价格作为定价基础；
第三方机构对公司价值进行评估，以评估价作为定价基础；
以退出股权激励时最近一次的公司融资估值计算股价；
约定一个固定的金额或者固定的价格计算方式。
股权激励的法律风险防范要点：
1、员工离职后的退出机制提前在公司章程及股权协议中明文规定，有备无患；
2、不要采用员工直接持股的方式，而是设立持股平台，员工间接持股，即使员工离职，公司也不至于处于被动地位；
3、公司章程和股权协议，尽量避免公司因“劳动纠纷”可回购股权的表述，突出股权激励的“商事属性”，弱化“劳动属性”；
4、提前设置一个客观具体、可量化可举证的股权回购条件，避免“无任工作”这种模棱两可的表述；
5、完善股权回购细节的规章制度，并要求激励对象签署。
